عبد الرحيم الهاني يكتب: أي حكامة نريد داخل قطاع الشباب …؟

عبد الرحيم الهاني- مدير دار الشباب زايو 

وعيا منه بأهمية ترسيخ مبادئ الحكامة الجيدة واعتماد آليات التدبير التعاقدي، وربط المسؤولية بالمحاسبة في تدبير المرفق العمومي، باعتباره نشاطا تقوم الدولة بتقديمه والإشراف عليه تلبية لحاجيات أفراد المجتمع، وتحقيقا لمصلحة ذات منفعة عامة، خصص المشرع المغربي في ديباجته وأبواب دستوره لسنة 2011، مجموعة من الفصول التي ترسم الشروط والقواعد والمبادئ العامة الخاصة بنظام الحكامة الجيدة في تدبير المرفق العمومي، وذلك من خلال الباب الثاني عشر من الدستور، الذي ركز فيه على احترام القانون والحياد والشفافية والنزاهة ومراعاة المصلحة العامة للمواطنين، والتدبير التشاركي في إنجاز المهام، وتدبير المسؤوليات والتشاور، باعتبارهم مسالك قوية لإرساء المبادئ العامة للديمقراطية التشاركية، كما أشار المشرع من خلال الفصل 157 من نفس الباب إلى “ميثاق المرافق العمومية” الذي التزمت الحكومة الحالية من خلال برنامجها الحكومي بإنجازه ضمن ولايتها باعتباره آلية قانونية لضبط المرافق العمومية وسير أشغالها و تخليقها وضمان استفادة جميع المواطنين منها بشكل يضمن استمراريته والمساواة في الولوج إليه، والحيوية في أداء خدماته، إشباعا لحاجيات المرتفقين وفي احترام تام لحقوقهم، وهو آلية قانونية من ضمن عشرة آليات أخرى، تدخل في إطار المشاريع المهيكلة لنظام تدبير الوظيفة العمومية و إصلاح الإدارة وهي:

1. ميثاق المرافق العمومية؛
2. التدبير بالكفاءات؛
3. إعادة هيكلة الوظيفة العمومية العليا والمتوسطة؛
4. تطوير منظومة الولوج إلى الوظائف العمومية؛
5. تطوير منظومة تقييم أداء الموظف؛
6. خطة عمل تنفيذ استراتيجية مأسسة المساواة بين الجنسين بالوظيفة العمومية؛
7. تطوير الحماية الاجتماعية للموظف؛
8. المرصد الوطني للموارد البشرية بالإدارة العمومية؛
9. برنامج تحسين الخدمات الإدارية؛
10. قياس جودة الخدمات الإدارية.

وهي مجموعة من التدابير والإجراءات القانونية والمسطرية التي ستساهم لامحالة في الرفع من مستوى المؤهلات والكفاءات الإدارية وتحسن طرق تدبير المسارات المهنية بالاعتماد على مبدأ الأداء، والتي يمكن اعتبارها خارطة طريق مهيكلة لمنظومة الوظيفة العمومية، والتي لازالت لم ترى النور إلى حدود الآن، إلا أن أفق إنجازها موضوع في سقف سنة2021 حسب الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة.

ولا يخرج قطاع الشباب عن هذا الورش الإصلاحي الكبير في تدبير منظومة الوظيفة العمومية باعتباره قطاعا اجتماعيا يقوم بأدوار مهمة في بلورة استراتيجيات عمومية وتدبير برامج وطنية عبر امتداداته المؤسساتية بالتراب الوطني في مجالات الطفولة والشباب والرياضة، وهو ما يحتم عليه انتهاز الفرص المتاحة لتجاوز واقع هشاشة تدبير القرار الإداري من خلال تبني مقاربة تشاركية في تدبير القرارات كألية نوعية تحوي مجموعة من الإجراءات والوسائل التي تجعل الموظف منخرطا بشكل مباشر و مستمر في تسيير وتملك زمام الأمور في مهامه و مسؤولياته، وهذا ما يفتح المجال لطرح نقاش مفتوح حول المبادئ المؤسسة للعمل التشاركي إجرائيا في إنجاز البرامج والمشاريع والمخططات، بحيث أنه لا يكفي – كما هو شائع نوعا ما بقطاعنا – أن يتم تداول المفاهيم والمقاربات حول التدبير بالنتائج و الحكامة الجيدة و التشاركية في العمل في الخطابات والمراسلات وكلمات المسؤولين في الاجتماعات و اللقاءات و الزيارات الميدانية، بحيث يتوجب علينا الانتقال من مستوى التمثلات العامة إلى المستوى الإجرائي والممارسة الفعلية، والتي تحتاج في عمقها إلى قرار سياسي جريء و نضال نقابي مستميت لتبني رزمانة من المساطر و التدابير الجادة و المقننة لتفعيل روح الدستور و تنزيل مضامينه على أرض الواقع، ويمكن إجمال مجموع المبادئ المؤسسة للعمل التشاركي داخل قطاعنا من أجل تقوية الأليات الرقابة الداخلية بالإدارة في:
أولا: ضمان الحق في الوصول إلى المعلومة وتسهيل الإجراءات التواصلية لتحقيق ذلك في أفق رقمنة المعلومة الإدارية، بحيث يشكل الوصول إلى المعلومة مدخلا أساسيا لمشاركة كل الموظفين مهما اختلف تخصصهم و سلَمهم الإداري في إشاعة ودعم قواعد الانفتاح والشفافية، بالإضافة إلى تعزيز الثقة في علاقة الإدارة المركزية بأقطابها الجهوية و الإقليمية و مؤسساتها الترابية، و هو ما يساهم بشكل كبير في إرساء الإجراءات الكفيلة بتخليق الممارسة الإدارية وضمان المصداقية والنزاهة في تدبير المرفق العام وما يستهلكه من موارد مالية و بشرية و لوجستيكية بعيدا عن الضبابية و الإفلات من المحاسبة، كما يعزز فهم الموظفين و مرتفقيهم داخل مؤسسات القرب للإجراءات والمساطر الإدارية و ينمي الوعي القانوني والإداري لديهم، و هو ما ينبغي العمل على تيسيره و خلق قنوات دائمة التدفق للمعلومة المرتبطة بمالية المرفق و أنظمته الإدارية و مساطر تدبيره، ناهيك عن ما يجب أن توفره الإدارة للموظف بغيت أداء واجبه والاستفادة من حقوقه تحقيقا للمصلحة العامة بعيدا عن الضبابية والارتجالية والتكيفالأني للأدوار والمهام والمسؤوليات.

ثانيا: تطبيق مبدأ المشاركة الشاملة لكل الفئات وفق معايير محدد، ونزع صفة التهميش والإقصاء عن كل الموظفين، وهو ما يحتاج بالضرورة إلى وجود رؤية واضحة لتقاسمها والعمل على تحقيقها وتحديد الموارد وطرق العمل بين جميع الموظفين المكونين لفريق العمل المحلي سواء على مستوى الأقاليم أوالجهات أو حتى مركزيا، إننا نتحدث عن مشاركة أفقية / رأسية بين جميع المستويات و على صعيد جميع المؤسسات، وهذا ما يجعل من مبدأ المشاركة أداة اشتغال يومية بمساطر إدارية تحترم حجم المؤسسة ودورها داخل منظومة القطاعات الحكومية الأخرى ترابيا ومركزيا وليس مجرد حالة طارئة لتجنب احتقان ما أو التنفيس عن حالة غليان بين الموظفين و مسؤوليهم المباشرين، إنها عملية مفتوحة على الجميع، ولا تقتصر على شريحة أو أفراد معينين ذوي حظوة لدى المسؤولين و أعوانهم، إننا نتحدث عن شفافية المرفق العام و كيفية تدبيره، أي أننا نتحدث عن تنمية فهم أفضل و زيادة وعي الأطر الإدارية بما يكرس احترام المرتفقين و السلطات المحلية و المنتخبين والمصالح الخارجية الأخرى للقطاع وموظفيه ومؤسساته وأدوارهم، إنه رهان من أجل تحسين العلاقات في بيئة العمل و خلق مناخ مهني تسود فيه قيم التعاون و التكامل بين كل مكونات الإدارة.
ثالثا: تقنين المشاركة والأليات والادوات المنظمة لذلك، والضمانات القانونية لإرساء مقاربة تشاركية تفاعلية بناءة وملتئمة مع جميع فئات الموظفين ودرجاتهم ومسؤولياتهم، وبهذا فإن مبدأ الإشراك والتشاور في التفكير والإعداد وتنفيذ البرامج والمقترحات وتطويرها وتقييمها يحتاج بالضرورة إلى خلق صيرورة من العمليات الإدارية التي تسهم في ضمان التملك المشترك لكل المبادرات والأنشطة والقرارات والتدابير التي يصدرها مسؤول أو جهاز إداري بعينه، أي أننا نحتاج إلى ترسانة قانونية و مسطرية تكرس مبدأ الوضوح و استدامة الإجراءات و طرق التدبير بعيدا عن الهوائية و المزاجية و الرؤية الضيقة للمسؤولين و أعوانهم، إنها عملية ترسخ قواعد العمل المشترك و لأخلاقيات و أبجديات التدبير الإداري السليم الذي يتجنب الوقوع في حالات الشطط و الفردانية في التسير و التدبير، و هذا ما يدفعنا إلى اقتراح و ابتكارآليات جديدة لتقييم الأداء محليا و مركزيا لتقييم مدى نجاح المقاربة التشاركية على المستوى المحلي بهدف تطويرها ويكون التقييم في حد ذاته تشاركيا معتمدا على مؤشرات ومقاييس تقييم كمي (عدد الاجتماعات على مستوى المديريات والمؤسسات، عدد الاستشارات، عدد الزيارات الميدانية، عدد اتفاقيات الشراكة …) و تقييم كيفي (نسبة مشاركة المرأة، الشباب، الأشخاص في وضعية إعاقة، محاضر جلسات واعتماد الإحصائيات …).

رابعا: التكوين والتكوين المستمر كألية لتأهيل الموارد البشرية وتطوير كفاءاتها وضمان مسايرتها للمستجدات التي يعرفها المجتمع، وطبيعة المرتفقين الوافدين على مؤسسات القرب داخل القطاع بتنوعها، وتلبية لاحتياجاتهم المتجددة، إنه آلية لضمان الجودة والارتقاء بالموظفين لتدبير أمثل للمرافق وتسير أفضل للأنشطة والبرامج، لأنه يضمن الرفع من مستوى مشاركتهم في تدبير المسؤوليات، والمهام الملقاة على عاتق الإدارة، وهذا ما يجب أن يدفع الإدارة إلى تطوير مضامين تدريباتها و تكويناتها و تكثيفها و تعميمها على كل الموظفين، بالإضافة إلى تنويع الزيارات الخاصة بتبادل التجارب مع النماذج الدولية الناجحة في تدبير ملفات الشباب و الرياضة حتى تكون مرجعا في تنزيل الإستراتيجيات والبرامج، إلا أن واقع الحال ينذر بمؤشرات خطيرة في هذا الشأن، فهناك نسبة كبيرة من الموظفين يناهز عدم استفادتهم من التكوين ما يتجاوز العشر سنوات أو أكثر وهذا ما ينعكس على طبيعة وجودة الخدمات المقدمة بالمؤسسات، وضعف تأطيرها للمرتفقين وإعلان حالة الإفلاس الكلي لبعضها، ناهيك عن حالة التمييز التي يقوم بها بعض المسؤولين المحليين والمركزيين في حصر لائحة “الانتفاع” من التكوينات على أفراد معينين ذوي حظوة وولاء، وهو ما يكرس ثقافة الزبونية والمحسوبية في تدبير هذا الملف. إن حالة الفقر التي يعيشها القطاع في تكوين موظفيه و اطره تنعكس بشكل واضح على المردودية و النتائج التي يتوجب أن يحصدها القطاع، إنه إهدار للإمكانات و الكفاءات في زمن ترفع فيه الإدارة العمومية يافطة الحكامة الجيدة كشعار لها .
خامسا: ربط المسؤولية بالمحاسبة والمساءلة والتحفيز وهي عملية تدخل في صلب المبادئ المؤسسة للحكامة الجيدة في تدبير المرفق العمومي من أجل تجويد خدماته وترشيد موارده ونفقاته، وتوجيهه نحو مساراته الصحيحة لتحقيق غاياته وأهدافه وأولوياته، وذلك تكريسا لمبادئ الشفافية والنزاهة كما نص عليها دستور 2011 في الفصول : 154 و 155 و 156 و 157 و 158 و 159 و 160 المتضمنة في بابه الثاني عشر، وهي خطوة حاسمة لإماطة العبث و التسيب الذي يجد مبرراته في الثقافة الإدارية السائدة و المعنونة بـ: “عفى الله عما سلف”، إن تقنين ثقافة ربط المسؤولية بالمحاسبة وتحفيز الكفاءات على اجتهادها و شفافيتها و التزامها في أداء مهامها وتدبير مسؤولياتها وانفتاحها على ثقافة المساءلة العمومية لتوضيح كل مسارات تدبير المرفق العام تعد أولوية الأولويات في تنزيل مضامين الدستور، بحيث لا يمكن أن نقبل اليوم بوجود ممارسات تجعل من منصب المسؤولية في قطاع الشباب و الرياضة سواء على مستوى الإدارة المركزية أو بالأقاليم والجهات مثار شبهة واتهام لمجرد غياب مساطر إدارية تكرس لمنطق الشفافية والنزاهة، فمثلا كيف يمكن أن نقبل بعدم معرفة مدراء دور الشباب لقيمة اعتمادات النظافة و المكتبيات وعدم التوقيع ولو على وثيقة واحدة تثبت استلامهم لذلك الاعتماد و الكيفية التي تمت بها العملية، أو كيف يمكن أن نقبل القيام بإصلاحات أو ترميمات داخل مؤسسات معينة دون ان يعرف مدراءها أي شيء عن قيمة الصفقة و محتوياتها و توقيعهم على مطابقة الأشغال لما هو وارد في دفتر التحملات، أو كيف يمكن أن نقبل بوجود مديريات لا تستشير موظفيها ولا تعقد معهم اجتماعات دورية أو حتى سنوية من أجل تقيم العمل و التشاور حول البرامج و الحاجيات، إنها أمثلة من بين العديد من الأمثلة التي لم يعد لها مكان ضمن الممارسات الإدارية السليمة التي تكرس لمفهوم الحكامة الجيدة، و هو ما يدفعنا إلى إعادة النظر في مفهوم المسؤولية طرائق تدبيرها داخل القطاع.

إن ترسيخ دعائم دولة القانون والمؤسسات يستلزم القطع النهائي مع الثقافة الإدارية التي كانت سائدة ما قبل دستور 2011 لما تتسم به من هشاشة وضعف وضحالة إدارية، تسمح بخلق مناخ مهني موبوء وغير منتج ينهل من منطق: “إعفاءات دون محاسبة”، وهو ما يستلزم تغير عقليات وأنماط تفكير ورؤى جديدة لتدبير المرفق العمومي داخل إدارتنا، تحتكم في تدبيرها إلى الجيل الجديد من المسؤولين الذي يتميزون بالكفاءة و الجرأة و القدرة على قيادة الفريق و المرونة في تكيف الصعوبات و تذليلها، إننا في حاجة إلى مسؤولين قادرين على فهم مستجدات المشرع المغربي وابتكار إجراءات لتنزيل قوانينه، إننا في حاجة إلى مسؤولين يفهمون معنى المسؤولية و حدودها و كيفية استعمالها، إننا في حاجة إلى مسؤولين يستوعبون الحاجيات المتجددة للشباب والفاعلين الجمعويين، وقبل كل ذلك فإننا في حاجة إلى مسؤولية واضحة وكاملة، مسنودة إلى مرجع قانوني واضح وغير فضفاض يربطها بمبدأ النزاهة و الشفافية، وأليات المحاسبة والمساءلة والتحفيز، والقدرة على توسيع دائرة المشاركة في اتخاذ القرار بما هي مبادئ مؤسسة للحكامة الجيدة التي تنشد تحقيق تنمية شاملة، مندمجة ومستدامة.